Betriebsrat gründen – ab welcher Betriebsgröße geht das, und wo muss der Arbeitgeber wirklich mitziehen?

Die Aussage der Geschäftsführung ist in beiden Punkten falsch, und beides steht ziemlich weit vorne im Gesetz.

Zur Betriebsgröße: Nach § 1 BetrVG werden Betriebsräte in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt, von denen drei wählbar sind. Mit 30 Beschäftigten seid ihr weit darüber. Die Größe des Gremiums richtet sich dann nach § 9 BetrVG: bei 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Person, bei 21 bis 50 sind es drei Mitglieder. Bei euch also ein dreiköpfiger Betriebsrat.

Zur Zustimmung: Die Wahl ist ausschließlich Sache der Belegschaft. Der Arbeitgeber hat kein Zustimmungs-, Vorschlags- oder Vetorecht; er darf die Wahl weder behindern noch beeinflussen – das ist nach § 119 BetrVG sogar strafbewehrt. Eingeleitet wird sie über eine Betriebsversammlung, die einen Wahlvorstand wählt (§ 17 BetrVG); passiert das nicht, kann das Arbeitsgericht auf Antrag einen Wahlvorstand bestellen. Für Betriebe bis 100 Arbeitnehmer gilt das vereinfachte Wahlverfahren nach § 14a BetrVG.

Zur Wirkungsmacht – das ist der eigentlich spannende Teil, weil die Beteiligung gestuft ist:

• Erzwingbare Mitbestimmung (§ 87 BetrVG) in sozialen Angelegenheiten: Hier geht ohne den Betriebsrat nichts. Dazu zählen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Lage der Pausen, Überstunden und Kurzarbeit, Urlaubsgrundsätze, betriebliche Lohngestaltung – und, praktisch besonders wichtig, technische Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind (§ 87 Abs. 1 Nr. 6): Zeiterfassung, GPS im Firmenwagen, viele Software-Systeme. Einigt man sich nicht, entscheidet die Einigungsstelle (§ 76) – und deren Spruch ersetzt die Einigung.
• Anhörung und Mitwirkung: Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören (§ 102). Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam – nicht bloß fehlerhaft. Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellung oder Versetzung kommt in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern § 99 dazu, wobei die Zustimmung nur aus den im Gesetz aufgezählten Gründen verweigert werden darf.
• Wirtschaftliche Angelegenheiten: Hier gibt es im Kern nur Unterrichtung und Beratung. Bei einer Betriebsänderung nach §§ 111 ff. sind Interessenausgleich (zu verhandeln, aber nicht erzwingbar) und Sozialplan (erzwingbar) das Instrument.

Als Merkformel für die Prüfung: § 87 = Zustimmung nötig · § 102 = Anhörung nötig · § 111 = Verhandlung nötig.

Anja hat die Rechtslage komplett – ich hänge die Praxisseite an, vor allem das, was ein Betriebsrat nicht kann. Denn die Erwartungen liegen in beide Richtungen oft daneben:

• Eine einzelne Kündigung verhindern kann er nicht. Er kann nach § 102 Abs. 3 widersprechen – das führt bei fristgerechter Klage zum Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende des Verfahrens, hebt die Kündigung aber nicht auf. Über die Wirksamkeit entscheidet das Arbeitsgericht.
• Einzelgehälter verhandelt er nicht. Mitbestimmt sind die Grundsätze der Entlohnung und das Verteilungssystem (§ 87 Abs. 1 Nr. 10), nicht dein persönliches Gehalt.
• Der Tarifvorrang begrenzt vieles: Die Mitbestimmung nach § 87 greift nur, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“. Und § 77 Abs. 3 sperrt Betriebsvereinbarungen zu Themen, die üblicherweise tariflich geregelt werden. Das ist in Klausuren ein Lieblingsfallstrick.

Umgekehrt wird die Wirkung von Betriebsvereinbarungen unterschätzt: Sie gelten nach § 77 Abs. 4 unmittelbar und zwingend für alle Beschäftigten – wie ein kleines Betriebsgesetz, ohne dass jemand einzeln zustimmen müsste. Für die Personalarbeit ist das oft ein Vorteil, weil man eine Regelung einmal sauber trifft, statt sie in 200 Einzelverträge zu schreiben.

Kostenseite, weil das erfahrungsgemäß die eigentliche Sorge der Geschäftsführung ist: Die Kosten des Betriebsrats trägt nach § 40 BetrVG der Arbeitgeber – Schulungen, Räume, Sachmittel. Betriebsratsarbeit findet grundsätzlich während der Arbeitszeit statt, vollständige Freistellungen gibt es aber erst ab 200 Arbeitnehmern. Bei 30 Leuten reden wir also über einige Schulungstage im Jahr, nicht über eine neue Abteilung.

Und der Punkt, den ich Geschäftsführungen immer nenne: Der häufigste teure Fehler ist die Einführung neuer Software oder Zeiterfassung ohne Beteiligung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6. Das endet regelmäßig mit Unterlassungsverfahren – deutlich unangenehmer als eine Verhandlung vorher.

Für dein nächstes Semester noch die Einordnung, an der in der Klausur überraschend viele scheitern: Es gibt zwei völlig verschiedene Ebenen der Mitbestimmung, und die werden gern vermischt.

• Betriebliche Mitbestimmung (Betriebsverfassung, BetrVG): Betriebsrat, Ebene des Betriebs, Themen des Arbeitsalltags. Darum geht es hier im Thread.
• Unternehmensmitbestimmung: Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat, Ebene des Unternehmens. Nach dem Drittelbeteiligungsgesetz ab in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern ein Drittel der Sitze, nach dem Mitbestimmungsgesetz ab in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern paritätisch – mit dem Doppelstimmrecht des Aufsichtsratsvorsitzenden bei Patt.

Wenn eine Aufgabe also 30 oder 300 Beschäftigte nennt, ist die Unternehmensmitbestimmung schlicht kein Thema, egal wie verlockend der Begriff klingt.

Ein Aufbauschema, mit dem ich Fälle zu dem Komplex durchgehe:

1. Ist überhaupt ein Beteiligungstatbestand einschlägig – und welcher Paragraf?
2. Welche Intensität hat er: bloße Information, Anhörung, Beratung, Zustimmungserfordernis oder sogar Initiativrecht des Betriebsrats?
3. Welche Rechtsfolge hat ein Verstoß: Unwirksamkeit der Maßnahme, Unterlassungsanspruch, Einigungsstelle, Ordnungswidrigkeit?

Damit bekommt man auch unbekannte Konstellationen sortiert. Und noch ein Klassiker am Rande: Die Schwellenwerte des Kündigungsschutzgesetzes (Kleinbetriebsklausel, mehr als zehn Arbeitnehmer) haben mit den Schwellen des BetrVG nichts zu tun – zwei Gesetze, zwei Zählweisen. Wer die verwechselt, verliert in der Klausur mehr Punkte als durch jeden inhaltlichen Fehler.

Ich komme spät dazu, aber ergänze gern die Sicht aus der Personalabteilung – vor allem zu dem Punkt, der bei einer Gründung praktisch am wichtigsten ist: dem Schutz derjenigen, die den Anfang machen. Denn die Sorge dahinter steht in der Ausgangsfrage ja zwischen den Zeilen.

Die Rechtslage hat Anja vollständig beschrieben, deshalb nur die Ergänzung dazu:

• Wahlvorstand und Wahlbewerber sind besonders geschützt. Nach § 15 KSchG ist eine ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und von Wahlbewerbern unzulässig – bei Wahlbewerbern ab dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und noch sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Auch die Einladenden zur ersten Betriebsversammlung genießen einen Schutz. Für eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds braucht der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 103 BetrVG).
• Der Anstoß muss nicht aus dem Betrieb allein kommen. Ist im Betrieb eine Gewerkschaft vertreten, kann sie zur Betriebsversammlung einladen, wenn es dort noch keinen Betriebsrat gibt (§ 17 Abs. 3 BetrVG). Das nimmt Einzelnen den Druck, sich als Erste exponieren zu müssen.
• Behinderung ist kein Kavaliersdelikt. § 119 BetrVG stellt die Behinderung und Beeinflussung der Wahl unter Strafe – das umfasst auch subtilere Varianten wie das Abziehen von Räumen oder Einzelgespräche mit Andeutungen.

Aus der Praxis noch ein Punkt zum vereinfachten Wahlverfahren nach § 14a BetrVG, das bei 30 Beschäftigten greift: Es läuft als zweistufiges Verfahren an zwei Versammlungen und mit sehr kurzen Fristen – Wahlvorschläge werden in der ersten Versammlung eingereicht, gewählt wird in der zweiten eine Woche später. Das ist schnell, verzeiht aber kaum Formfehler. Und Formfehler sind der häufigste Grund, aus dem eine Wahl später angefochten wird. Wer das plant, sollte sich die Wahlordnung tatsächlich Schritt für Schritt vornehmen oder sich Unterstützung holen; Schulungskosten und Sachaufwand des Wahlvorstands trägt ohnehin der Arbeitgeber (§ 20 Abs. 3 BetrVG).

Und weil es in der Frage anklang, ob sich das lohnt: In meiner Erfahrung profitieren beide Seiten am Ende von klaren Zuständigkeiten. Ein Ansprechpartner für Arbeitszeitfragen ist für die Geschäftsführung einfacher als dreißig Einzelgespräche – und Betriebsvereinbarungen schaffen eine Verlässlichkeit, die man mit Zusagen im Flur nicht hinbekommt.