Beiträge von DieJulia

Aus der HR-Praxis der wichtigste Fall zum Merken: Eine Kündigung muss nach §623 BGB zwingend schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen – E-Mail, WhatsApp oder Scan sind formunwirksam und damit nichtig, das Arbeitsverhältnis läuft einfach weiter. Genauso die Befristung: Wird ein befristeter Vertrag nicht vor Arbeitsantritt schriftlich unterschrieben (§14 IV TzBfG), gilt er als unbefristet. Formvorschriften sind also kein Papierkram, sondern entscheiden im Zweifel über den Bestand des ganzen Vertrags.

Ich sitze beruflich auf der anderen Seite des Tisches (HR) und mache mal auf, wie so ein Antrag bei uns tatsächlich entschieden wird – vielleicht hilft dir das beim Formulieren.

Was zieht: nicht „ich möchte mich weiterbilden“, sondern die Verknüpfung mit einem konkreten Bedarf. Also: welche Aufgabe/Stelle im Team gerade nicht besetzt werden kann, und welche Module dich genau dahin bringen. Zwei, drei Modulnamen aus dem Studienplan wirken Wunder, weil sie aus einem Wunsch einen Plan machen. Timing: Weiterbildungsbudgets werden meist im Herbst fürs Folgejahr geplant – ein Antrag im März trifft oft auf einen leeren Topf, derselbe Antrag im Oktober auf einen vollen.

Wenn die Vollfinanzierung nicht drin ist, frag nach den Zwischenstufen, die intern viel leichter durchgehen als Geld:

• Bildungsurlaub (Bildungsfreistellung) – gibt es in den meisten Bundesländern per Landesgesetz, meist rund fünf Tage im Jahr. Kostet den Arbeitgeber kein Budget, nur Zeit.
• Bezahlte Freistellung für Prüfungen oder flexible Arbeitszeit in der Klausurphase.
• Teilübernahme – nur Prüfungsgebühren oder nur die Seminarkosten. Auch ein Drittel ist ein Drittel.

Zur Bindungsklausel, die Jonas erwähnt hat: Da würde ich genau hinschauen. Die Rechtsprechung verlangt, dass die Bindungsdauer im angemessenen Verhältnis zu Dauer und Wert der Förderung steht und dass die Rückzahlungssumme monatlich anteilig abschmilzt – wer nach zwei von drei Bindungsjahren geht, darf nicht die volle Summe zurückzahlen müssen. Klauseln ohne Staffelung oder mit Rückzahlung auch bei betriebsbedingter Kündigung sind regelmäßig angreifbar. Wenn es um größere Beträge geht: einmal vom Betriebsrat oder einer Beratungsstelle drüberschauen lassen, bevor du unterschreibst.

Steuerlich ist die freiwillige Übernahme durch den Arbeitgeber übrigens meist lohnsteuerfrei, wenn die Fortbildung im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse liegt – ein Argument, das im Gespräch selten fällt, aber die Rechnung für beide Seiten hübscher macht.

Aus der HR-Praxis noch ein Beispiel, an dem der Unterschied gut hängen bleibt – Stichwort Arbeitsvertrag: Verschweigt ein Bewerber arglistig eine Tatsache, nach der zulässig gefragt wurde, kann der Arbeitgeber den Vertrag wegen arglistiger Täuschung (§123 BGB) anfechten – der Vertrag ist bis dahin wirksam, die Anfechtung beendet ihn.

Wichtige arbeitsrechtliche Besonderheit: Beim in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnis wirkt die Anfechtung ausnahmsweise nur für die Zukunft (ex nunc), nicht rückwirkend – sonst müsste man geleistete Arbeit und Lohn komplett rückabwickeln, was praktisch kaum geht. Schönes Beispiel dafür, dass die saubere Theorie (ex tunc) in der Praxis manchmal angepasst wird.

Spannend, weil das im Alltag wirklich vorkommt – gerade beim Gebrauchtwagenkauf. Genau deshalb ist der Fahrzeugbrief (Zulassungsbescheinigung Teil II) so wichtig: Wer sie sich nicht zeigen lässt, handelt schnell grob fahrlässig und kann sich dann nicht mehr auf den guten Glauben berufen.

Und der Punkt aus §935, den man sich merken sollte: Bei gestohlenen oder sonst abhandengekommenen Sachen gibt es keinen gutgläubigen Erwerb – da nützt der beste Glaube nichts. Ausnahme sind Geld und Sachen aus einer öffentlichen Versteigerung. Für die Praxis heißt das: auffällig niedriger Preis + keine Papiere = Finger weg, sonst gehört die Sache am Ende dem echten Eigentümer und das Geld ist trotzdem weg.

Aus der HR-Praxis noch ein Alltagsbeispiel, das die drei Voraussetzungen greifbar macht: Wenn ein Mitarbeiter im Namen der Firma einen Vertrag unterschreibt, ist entscheidend, ob er dafür Vertretungsmacht hatte (z. B. per Vollmacht oder Prokura). Fehlt die, ist genau der §177-Fall da – der Vertrag ist schwebend unwirksam, bis die Geschäftsführung ihn genehmigt.

Und die Duldungs-/Anscheinsvollmacht ist im Berufsalltag gar nicht so selten: Lässt der Arbeitgeber wiederholt zu, dass jemand nach außen auftritt, muss er sich das irgendwann zurechnen lassen – auch ohne förmliche Vollmacht.

Guter Thread. Eine Ergänzung aus der Praxis, die in Klausuren gern als Zusatzfrage kommt: den verlängerten Eigentumsvorbehalt. Da darf der Käufer die Ware weiterverarbeiten oder weiterverkaufen, tritt aber im Voraus seine Forderung aus dem Weiterverkauf an den Lieferanten ab. So bleibt der Lieferant abgesichert, obwohl die Sache selbst schon weg ist. Praktisch relevant vor allem im Handel und in der Produktion – und ein beliebter Fallstrick, wenn man den einfachen mit dem verlängerten Vorbehalt verwechselt.

Aus der HR-Praxis noch eine Ergänzung, die mir das Merken erleichtert hat: Der Verzug tritt ohne Mahnung ein, wenn eine Leistungszeit nach dem Kalender bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 BGB) – also z. B. „zahlbar bis zum 15.“. Bei Entgeltforderungen gegenüber Verbrauchern kommt zusätzlich die 30-Tage-Regel nach Zugang der Rechnung dazu, allerdings nur, wenn darauf hingewiesen wurde. In der Klausur lohnt es sich, diese Ausnahmen von der Grundregel „Verzug erst nach Mahnung“ sauber auseinanderzuhalten.

Hallo in die Runde, in VWL unterscheiden wir gerade nachfrageseitige und angebotsseitige Inflation. Die Definitionen kann ich auswendig, aber bei den Aufgaben soll ich anhand einer kurzen Situationsbeschreibung entscheiden, welcher Typ vorliegt – und da rate ich ehrlich gesagt mehr, als dass ich es weiß.

Gibt es ein verlässliches Erkennungsmerkmal, an dem man die beiden auseinanderhält?

Hallo zusammen, im Recht-Modul kam der Unterschied zwischen Werkvertrag und Dienstvertrag dran. Beide sind doch irgendwie „Leistung gegen Geld“ – aber woran mache ich konkret fest, welcher Vertragstyp vorliegt?

Und warum wird in der Vorlesung so betont, dass die Abgrenzung „große Folgen“ hat? Das erschließt sich mir noch nicht ganz.

Aus HR-Sicht noch ein Praxisbezug, weil das im Berufsleben dauernd vorkommt: Genau wegen § 305 Abs. 2 BGB lassen seriöse Firmen den Kunden die AGB beim Online-Abschluss aktiv bestätigen und halten den Zeitpunkt fest – sonst kann man später nicht beweisen, dass sie wirksam einbezogen wurden. Und Anjas Hinweis auf die überraschenden Klauseln (§ 305c) ist gold wert: Eine Klausel an völlig unerwarteter Stelle im Kleingedruckten wird selbst dann nicht Vertragsbestandteil, wenn man das Häkchen gesetzt hat. „Reingerutscht ist nicht gleich vereinbart.“

Mir hat ein Alltagsbeispiel geholfen, das ich auch im HR-Kontext nutze: Ein Mietwagen. Du bist Besitzer (tatsächliche Sachherrschaft – du fährst ihn), aber die Autovermietung bleibt Eigentümer (rechtliche Zuordnung). Eigentum ist das „dürfen“, Besitz das „haben“. Deshalb kann man Besitz übertragen, ohne dass das Eigentum wechselt – genau das ist bei Leasing, Miete und Sicherungsübereignung der springende Punkt.

Super, danke euch beiden. Dann fasse ich für die Kollegin zusammen: Zwei Wochen Frist nach § 622 Abs. 3 BGB (Vertrag gegenchecken), kein KSchG wegen unter 6 Monaten, also kein Grund nötig - aber schriftlich nach § 623 BGB, Betriebsrat nach § 102 BetrVG anhören und Sonderkündigungsschutz vorab prüfen. Genau diese Checkliste hat mir gefehlt.

Hallo in die Runde, ich bin Personalreferentin und meistens fit im Arbeitsrecht, aber bei einem konkreten Fall will ich mich absichern, weil ich es einer Kollegin sauber erklären soll.

Mitarbeiter M ist seit 4 Monaten bei uns, im Arbeitsvertrag sind die ersten 6 Monate als Probezeit vereinbart. Die Führungskraft möchte M jetzt kündigen, weil die Leistung nicht passt. Zwei Fragen:

• Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
• Müssen wir einen Kündigungsgrund nennen oder gar nachweisen?

Wie würdet ihr das strukturiert aufziehen?

Genau, und falls nach Beispielen für die Aufbauorganisation gefragt wird: Stichworte sind Einliniensystem, Mehrliniensystem, Stab-Linien-Organisation, Matrixorganisation. Bei der Ablauforganisation eher Begriffe wie Arbeitsablauf, Durchlaufzeit, Prozessoptimierung. Wenn du diese Vokabeln den richtigen Bereichen zuordnen kannst, bist du gut aufgestellt.

Gern, die einfachste Merkhilfe: Aufbau = Struktur (Wer?), Ablauf = Prozess (Wie/Wann?).

• Die Aufbauorganisation beantwortet, wer welche Aufgabe macht und wie die Stellen/Abteilungen zueinander stehen - das ist das klassische Organigramm. Sie ist eher statisch.
• Die Ablauforganisation beantwortet, wie und in welcher Reihenfolge Arbeit durch diese Struktur fließt - also die Prozesse/Arbeitsabläufe. Sie ist dynamisch.

Bild: Das Organigramm (Aufbau) ist das Straßennetz einer Stadt, der Verkehr darauf (Ablauf) ist, wer wann wohin fährt. Gleiches Netz, unterschiedliche Abläufe möglich.

Die Eselsbrücke ist simpel: SW = innen, OT = außen.

• Strengths & Weaknesses = interne Faktoren. Frage: "Kann das Unternehmen das selbst beeinflussen/verändern?" Eine starke Marke, gute Mitarbeiter, hohe Kosten - alles intern.
• Opportunities & Threats = externe Faktoren aus dem Umfeld. Frage: "Kommt das von außen und ich kann es nicht direkt steuern?" Neuer Wettbewerber, Gesetzesänderung, Markttrend - alles extern.

Dein Beispiel: "starke Marke" = intern (Stärke), "neuer Wettbewerber" = extern (Risiko/Threat). Stell dir bei jedem Punkt einfach die Beeinflussbarkeits-Frage, dann sortierst du richtig.

Der Anwaltsvertrag ist juristisch ein Geschäftsbesorgungsvertrag mit Dienstvertragscharakter (§ 675 Abs. 1 i.V.m. § 611 BGB). Wichtig: Der Anwalt schuldet sorgfältige Bearbeitung, nicht den Erfolg.

Die zu optimistische Erfolgseinschätzung kann aber eine Pflichtverletzung sein. Prüf einen Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB in dieser Reihenfolge:

1. Schuldverhältnis: Anwalts-/Geschäftsbesorgungsvertrag (+).
2. Pflichtverletzung: fehlerhafte Beratung / unzutreffende Risikoaufklärung.
3. Vertretenmüssen: wird nach § 280 I 2 vermutet.
4. Kausaler Schaden: hätte K bei korrekter Beratung anders gehandelt (z.B. nicht geklagt)?

Der Schwerpunkt liegt hier klar auf Beratungspflicht und Kausalität. 🙂

Der Kern liegt im unterschiedlichen Leistungsprinzip beider Zweige:

• Die GKV erbringt überwiegend laufende Sach- und Dienstleistungen (Behandlung, Medikamente). Die Beiträge finanzieren die aktuelle Versorgung – bleiben sie aus, ist die Leistungseinschränkung ein wirksames Druckmittel und zugleich folgerichtig.
• Die GRV ist anwartschaftsbezogen: Aus den gezahlten Beiträgen entsteht erst später ein Rentenanspruch. Zahlt jemand nicht, mindert das automatisch seine spätere Anwartschaft – eine zusätzliche Leistungskürzung „im Moment“ ist daher gar nicht nötig.

Kurz: Bei der GKV geht es um die Gegenwartsversorgung, bei der GRV um eine angesparte Anwartschaft – deshalb braucht die GRV keine vergleichbare Regelung. 🙂