Wie viele Abmahnungen braucht es vor einer verhaltensbedingten Kündigung wirklich?

Julia, deine Unsicherheit ist berechtigt, denn eine feste Zahl gibt es tatsächlich nicht – das ist ein hartnäckiger Mythos, der sich wohl aus der Praxis vieler Arbeitgeber eingeschlichen hat, die „auf Nummer sicher“ gehen wollen. Rechtlich maßgeblich ist allein der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der aus dem Kündigungsschutzrecht (§ 1 Abs. 2 KSchG) abgeleitet wird.

Die Abmahnung ist milderes Mittel gegenüber der Kündigung und soll dem Arbeitnehmer eine Warnfunktion und eine Chance zur Verhaltensänderung geben. Ob eine oder mehrere nötig sind, hängt von mehreren Faktoren ab:

• Schwere des Pflichtverstoßes
• Wiederholungsgefahr
• ob der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens erkennen konnte
• ob eine Verhaltensänderung überhaupt realistisch erwartbar ist

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen – klassisches Beispiel wäre ein grober Vertrauensbruch oder eine Straftat zulasten des Arbeitgebers – kann sogar eine einzige Abmahnung genügen oder sie ist sogar ganz entbehrlich, weil dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass sein Verhalten nicht hingenommen wird (BAG spricht hier von Fällen, in denen eine Verhaltensänderung durch Abmahnung nicht zu erwarten ist).

Für deine Fallstudie würde ich daher konkret prüfen: Wie schwer wiegt der Verstoß, war er einschlägig und ist eine Wiederholung trotz Abmahnung erfolgt? Das ist der Prüfungsmaßstab, keine Anzahl-Faustregel.

Anja hat das schon sehr sauber auf den Punkt gebracht, das deckt sich auch mit meiner Praxiserfahrung. Ich kann das nur aus der Personalarbeit bestätigen: Wir prüfen bei jedem Fall neu, es gibt bei uns keine interne Richtlinie à la „erst beim dritten Mal wird’s ernst“. Ein Beispiel aus dem Alltag: Wiederholtes Zuspätkommen trotz Ansprache würde ich nie ohne mehrfache, einschlägige Abmahnung zur Kündigung bringen, weil hier eine Verhaltensänderung grundsätzlich erwartbar ist und das mildere Mittel greifen muss. Anders sieht es aus bei Dingen wie Diebstahl, Arbeitszeitbetrug (klassisch: Zeiterfassung manipulieren) oder tätlichen Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz. Da brauche ich dem Mitarbeiter nicht erst erklären, dass das nicht geht – das muss jedem klar sein. In solchen Fällen reicht oft sogar eine fristlose Kündigung ganz ohne vorherige Abmahnung, weil die Vertrauensgrundlage so massiv erschüttert ist, dass eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (§ 626 BGB). Für deine Fallstudie, Julia: Schau dir genau an, welches Fehlverhalten vorliegt. Formuliere in deiner Lösung ruhig explizit, warum hier (ggf.) schon eine Abmahnung als Warnfunktion ausreichend war oder eben nicht. Genau diese Argumentation, nicht das Abzählen, ist das, was in der Klausur Punkte bringt.

Meike, danke für die Praxisperspektive, das rundet das Bild gut ab. Ein Punkt, den ich für die Fallstudie noch ergänzen würde, Julia: Achte auch auf die sogenannte Einschlägigkeit der Abmahnung. Das wird in Klausuren gerne übersehen. Eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens entfaltet keine Warnfunktion für ein späteres Fehlverhalten wie etwa unsachgemäße Bedienung von Maschinen – es muss sich um dieselbe Pflichtverletzung oder zumindest eine vergleichbare handeln, damit der Arbeitnehmer wirklich wissen konnte, dass genau dieses Verhalten nicht toleriert wird.

Prüfe in deinem Fall also konkret, ob die vorhandene Abmahnung sich auf denselben Pflichtenkreis bezieht wie der Kündigungsgrund. Wenn ja, und der Verstoß trotzdem wiederholt wurde, spricht das für eine ausreichende Warnfunktion auch bei nur einer Abmahnung – vorausgesetzt, die Schwere rechtfertigt keinen noch milderen Zwischenschritt.

Als Merksatz für die Klausur würde ich dir mitgeben: Nicht die Quantität, sondern die Qualität der Abmahnung (Bestimmtheit, Einschlägigkeit, Androhung der Kündigung für den Wiederholungsfall) entscheidet über die Wirksamkeit. Das BAG stellt immer auf eine Prognoseentscheidung ab: Ist trotz Abmahnung mit weiteren Verstößen zu rechnen? Genau diese Prognose solltest du in deiner Lösung explizit begründen, das zeigt den Korrektoren, dass du den Prüfungsmaßstab verstanden hast und nicht nur Zahlen auswendig gelernt hast.

Noch kurz ein Punkt aus der Praxis, weil Anja das mit der Einschlägigkeit und Bestimmtheit so gut ausgeführt hat: Bei uns wird jede Abmahnung so dokumentiert, dass sie im Zweifel vor Gericht Bestand hat. Das heißt konkret:

• Datum, Uhrzeit und genauer Sachverhalt des Vorfalls, keine pauschalen Formulierungen wie „schlechtes Verhalten“
• eindeutige Benennung der verletzten Pflicht (also z. B. welche Klausel im Arbeitsvertrag oder welche betriebliche Anweisung betroffen ist)
• die ausdrückliche Androhung, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung folgen
• Nachweis des Zugangs, bei uns immer mit Unterschrift oder zumindest einem Zeugen bei der Übergabe

Was die Anzahl angeht: In der Praxis sehe ich häufig zwei einschlägige Abmahnungen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, einfach weil man als Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen will und im Kündigungsschutzprozess eine robustere Argumentationskette hat. Das ist aber, wie Anja schon sagt, keine rechtliche Notwendigkeit, sondern eher ein Sicherheitspuffer, den viele Personalabteilungen aus Vorsicht einbauen, weil Arbeitsgerichte bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung sehr genau hinschauen.

Für die Fallstudie, Julia: Wichtiger als die Zahl ist, dass du in deiner Lösung sauber herausarbeitest, ob die eine vorhandene Abmahnung inhaltlich „passt“ und die Kündigungsandrohung enthält. Genau das prüfen wir in der Praxis auch zuerst, bevor überhaupt über eine zweite Abmahnung nachgedacht wird.