Wie viele Abmahnungen braucht es vor einer verhaltensbedingten Kündigung wirklich?

Julia, deine Unsicherheit ist berechtigt, denn eine feste Zahl gibt es tatsächlich nicht – das ist ein hartnäckiger Mythos, der sich wohl aus der Praxis vieler Arbeitgeber eingeschlichen hat, die „auf Nummer sicher“ gehen wollen. Rechtlich maßgeblich ist allein der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der aus dem Kündigungsschutzrecht (§ 1 Abs. 2 KSchG) abgeleitet wird.

Die Abmahnung ist milderes Mittel gegenüber der Kündigung und soll dem Arbeitnehmer eine Warnfunktion und eine Chance zur Verhaltensänderung geben. Ob eine oder mehrere nötig sind, hängt von mehreren Faktoren ab:

• Schwere des Pflichtverstoßes
• Wiederholungsgefahr
• ob der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens erkennen konnte
• ob eine Verhaltensänderung überhaupt realistisch erwartbar ist

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen – klassisches Beispiel wäre ein grober Vertrauensbruch oder eine Straftat zulasten des Arbeitgebers – kann sogar eine einzige Abmahnung genügen oder sie ist sogar ganz entbehrlich, weil dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass sein Verhalten nicht hingenommen wird (BAG spricht hier von Fällen, in denen eine Verhaltensänderung durch Abmahnung nicht zu erwarten ist).

Für deine Fallstudie würde ich daher konkret prüfen: Wie schwer wiegt der Verstoß, war er einschlägig und ist eine Wiederholung trotz Abmahnung erfolgt? Das ist der Prüfungsmaßstab, keine Anzahl-Faustregel.

Anja hat das schon sehr sauber auf den Punkt gebracht, das deckt sich auch mit meiner Praxiserfahrung. Ich kann das nur aus der Personalarbeit bestätigen: Wir prüfen bei jedem Fall neu, es gibt bei uns keine interne Richtlinie à la „erst beim dritten Mal wird’s ernst“. Ein Beispiel aus dem Alltag: Wiederholtes Zuspätkommen trotz Ansprache würde ich nie ohne mehrfache, einschlägige Abmahnung zur Kündigung bringen, weil hier eine Verhaltensänderung grundsätzlich erwartbar ist und das mildere Mittel greifen muss. Anders sieht es aus bei Dingen wie Diebstahl, Arbeitszeitbetrug (klassisch: Zeiterfassung manipulieren) oder tätlichen Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz. Da brauche ich dem Mitarbeiter nicht erst erklären, dass das nicht geht – das muss jedem klar sein. In solchen Fällen reicht oft sogar eine fristlose Kündigung ganz ohne vorherige Abmahnung, weil die Vertrauensgrundlage so massiv erschüttert ist, dass eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (§ 626 BGB). Für deine Fallstudie, Julia: Schau dir genau an, welches Fehlverhalten vorliegt. Formuliere in deiner Lösung ruhig explizit, warum hier (ggf.) schon eine Abmahnung als Warnfunktion ausreichend war oder eben nicht. Genau diese Argumentation, nicht das Abzählen, ist das, was in der Klausur Punkte bringt.