Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag – gilt in der Probezeit wirklich immer „zwei Wochen“?

Deine Vertragsklauseln sind beide zulässig – die Systematik von § 622 BGB beantwortet aber genau die Frage, die du stellst. Der Reihe nach:

1. Grundfrist (§ 622 I): vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. „Vier Wochen“ ist bewusst nicht „ein Monat“ – und diese Frist gilt für beide Seiten gleichermaßen.

2. Probezeit (§ 622 III): Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten kann mit zwei Wochen gekündigt werden – und zwar zu jedem beliebigen Tag, nicht nur zum Monatsende. Deine Klausel schöpft das Maximum aus, mehr geht nicht.

3. Verlängerung nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 II): Je länger jemand im Betrieb ist, desto länger die Frist – nach 2 Jahren ein Monat zum Monatsende, nach 5 Jahren zwei, nach 8 Jahren drei, nach 10 Jahren vier Monate, und weiter bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren. Wichtig und oft übersehen: Diese Staffel gilt nach dem Gesetzeswortlaut nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer bleibt gesetzlich bei den vier Wochen.

4. Und damit zu deiner eigentlichen Frage: Längere Fristen dürfen vertraglich vereinbart werden, auch beidseitig. Die Grenze zieht § 622 VI: Für den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Steht bei euch für beide Seiten dasselbe (drei Monate zum Quartalsende), ist das in Ordnung – asymmetrisch zu deinen Lasten wäre es unwirksam.

Zwei Punkte noch, die in Fallaufgaben regelmäßig die Pointe sind: Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum im Schreiben. Und nach § 623 BGB braucht es zwingend die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift – eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Fax ist formnichtig, also unwirksam.

Rechtlich hat Anja alles gesagt, ich hänge die Praxissicht dran – da entstehen die eigentlichen Probleme.

• Zugang planen: Bei „zum Quartalsende“ zählt jeder Tag. Ein Schreiben, das am 30.09. im Briefkasten landet, wirkt zum 31.12.; einen Tag später verschiebt sich alles um ein volles Quartal. Deshalb im Zweifel persönlich mit Zeugen übergeben oder per Boten einwerfen lassen. Ein Übergabe-Einschreiben ist übrigens riskant: Wird niemand angetroffen, gilt der Benachrichtigungszettel noch nicht als Zugang.
• Tarifvertrag prüfen: Nach § 622 IV BGB dürfen Tarifverträge auch kürzere Fristen vorsehen. Wenn dein Betrieb tarifgebunden ist, kann im Zweifel etwas anderes gelten als das, was du im Vertrag liest – lohnt sich, einmal nachzusehen.
• Früher raus: Wenn es schneller gehen muss, ist der Weg nicht die Kündigung, sondern ein Aufhebungsvertrag – dabei ist der Beendigungstermin frei verhandelbar. Achtung aber: Beim Arbeitslosengeld kann eine selbst herbeigeführte Beendigung eine Sperrzeit auslösen. Bei nahtlosem Anschlussvertrag ist das kein Thema, ohne Anschluss vorher informieren.

Und weil es fast immer vergessen wird: Resturlaub wird nicht automatisch ausgezahlt, sondern soll im laufenden Arbeitsverhältnis genommen werden. Nimm ihn beim Beendigungstermin gleich mit ins Gespräch, sonst diskutiert man am Ende über eine Freistellung, die niemand sauber geregelt hat.