ReWe 37b

Hi,

ich hab mir das noch einmal angesehen und festgestellt das es zur ReWe 37a Aufg. 4 passt.

Bist du dir sicher das dies die Aufg. 1 ist???

Hallo Sushi,

ich bin jetzt erst dazu gekommen.
Das ist was ich mir bis jetzt überlegt habe, bei manchen Aufgaben bin ich mir noch nicht sicher und muss noch mal überlegen.......

Aufg. 1
a)Der Betriebsrat kann über die Entlohnungsgrundsätze mitbestimmten.
Allerdings erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur auf abstrakte Regelungen der Lohnfindung, nicht auf den „Dotierungsrahmen“. Der Arbeitgeber kann alleine darüber entscheiden, in welchem Umfang er finanzielle Mittel einsetzen, welchen Zweck er verfolgen und welchen Personenkreis er bedenken will.
Wenn der Arbeitgeber freiwillig eine Leistungsprämie einführen will, so hat der Betriebsrat darüber zwar mitbestimmen. Aber sein Mitbestimmungsrecht ist eingeschränkt, denn der Arbeitgeber entscheidet alleine darüber, in welchem Umfang er finanzielle Mittel einsetzen will, welchen Zweck er mit der Leistung verfolgen und welchen Personenkreis er begünstigen will. Im Rahmen dieser Vorgaben kann der Betriebsrat dann nur noch über die Verteilungsgrundsätze mitbestimmen.

b)Über die Einführung und Beendigung von Gruppenarbeit entscheidet der Arbeitgeber weiter alleine. Gruppenarbeit liegt vor, wenn zu einzelnen Gruppen zusammengefasste Arbeitnehmer im Wesentlichen in eigener Verantwortung unter sich den Arbeitsablauf regeln (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG). Damit besteht die Gefahr von gruppendruck und der Ausgrenzung leistungsschwächerer Arbeitnehmer. Deswegen hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung der Gruppenarbeiten ein Mitbestimmungsrecht.

c)Wenn es im Tarifvertrag bereits eine Regelung gibt, entfällt das Mitbestimmungsrecht (Vorrang des Tarifvertrages: § 77 Abs. 3, § 87 Abs. 1 BetrVG). Ebenso wenig kann der Betriebsrat über eine Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und einem bestimmten Arbeitnehmer über die Gewährung einer Zulage oder übertariflichen Bezahlung im Einzelfall mitbestimmen, denn hiervon wird das betriebliche Lohnsystem nicht berührt.

d)
Während der Betriebsrat nach § 87 Ziff. 10 BetrVG darüber mitbestimmt, nach welchem System der Lohn errechnet wird – nämlich ob überhaupt im Leistungslohn gearbeitet werden soll-, hat der Betriebsrat nach § 87 Ziff. 11 BetrVG darüber hinaus ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Maßstäbe für die Errechnung der leistungsbezogenen Entgelte.

Aufg.2
Der Betriebsrat kann zur Aktivierung des innerbetrieblichen Stellenmarktes eine innerbetriebliche Ausschreibung für neu zu besetzende Arbeitsplätze fordern (§ 93 BetrVG). Ausgenommen hiervon sind nur die Positionen für leitende Angestellte. Der Arbeitgeber ist aber durch innerbetriebliche Ausschreibung nicht gehindert, auch Bewerbungen außerhalb des Betriebes einzuholen. Der Arbeitgeber bestimmt alleine über das Anforderungsprofil.
Nach § 96 BetrVG gibt es eine Förderung der Berufsbildung. Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der betrieblichen Personalplanung und im Zusammenarbeit mit den für die Berufsbildung und den für die Förderung der Berufsbildung zuständigen Stellen die Berufsbildung er Arbeitnehmer zu fördern.
Der Betriebsrat hat nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen. Im Unternehmen mit in der regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellung und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn § 99 (2) Nr. 1 bis Nr. 6 zutreffen.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat die Verweigerung nicht innerhalb der Frist mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. § 99 (3) BetrVG. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen die Zustimmung zu ersetzen.

Aufg. 3
Die gegen den Willen des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist deswegen alleine nicht wirkungslos. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zwar anhören, er ist aber in der Beurteilung der Kündigungsgründe nicht an die Auffassung des Betriebsrats gebunden, Kündigt er trotz der Bedenken des Betriebsrats, muss der dessen Stellungnahme dem Arbeitnehmer mitteilen (§ 102 Abs. 4 BetrVG).
Der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer muss dann selbst gegen die nach seiner Auffassung ungerechtfertigte Kündigung beim Arbeitsgericht Klage erheben (nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten hat der dafür drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit: § 4 Kündigungsschutzgesetz). Über die Berechtigung der Kündigung muss dann, ohne Rücksicht auf die Beurteilung durch Betriebsrat und Arbeitgeber, alleine das Arbeitsgericht entscheiden. Der Arbeitnehmer kann dann – über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus!- seine Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über seine Kündigungsschutzklage verlangen (§102 Abs. 5 BetrVG). Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt aber nur nach einer fristgemäßen und nicht wie hier nach einer fristlosen Kündigung.

Aufg. 4
Nein, die Arbeitnehmer können keinen Sozialplan verlangen, der Betrieb besteht erst seit drei Jahren. Die Verpflichtung zum Aufstellen eine Sozialplans entfällt ganz in den ersten vier Jahren nach Neugründung eines Betriebs (§ 112 a Abs. 2 BetrVG).

Hi,
zur Aufg. 3

ich habe da:

Der AG hat den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören, der Betriebsrat kann seine Meinung äußern, ohne den Ausspruch der Kündigung unmittelbar verhindern zu können. Allerdings entsteht bein einem form- und fristgerechten Wiederspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 BetrVG gegen eine ordentliche Kündigung ein Weiterbeschäftigungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers auf individuarechtlicher Ebene, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsklage erhebt. Es ist dann nach § 102 Abs. 5 BetrVG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu veränderten Vertragsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Könnt ihr mir bitte sagen ob das richtig ist!

Danke

Hi,

schön.

Es wäre schön wenn du mir bei der Aufg.3 und 5 helfen könntest, da bin ich mir unsicher.

gruß

Danke für die Hilfe, ich werde mal schauen wie weit ich komme