Stellenprofil

Diese gedanklichen Inhalte zu einer Stellenbesetzung beinhaltet eigentlich die Antwort auf Deine Fragen, wenn Du die Vor- bzw. die Nachtewile in Bezug zum Anforderungsprofil setzt::

z.B. bei Fehlbesetzung hoher Kostenaufwand und falscher Human-Ressourcen-Einsatz
.B. Zielvereinbarungen werden durch falsche Stellenprofile verfehlt

etc., etc.

Die Stellenbildung ist eine abstrakte, strukturelle Einheit, nicht zwangsläufig identisch mit einem räumlichen Arbeitsplatz. Eine Stelle kann u. U. mehrere Arbeitsplätze umfassen. Die Bildung von Stellen erfolgt durch Analyse und Zerlegung der Organisationsaufgaben in Teilaufgaben. Durch die Aufgabensynthese werden die Teilaufgaben wiederum spezifischen Stellen zugewiesen.

Zur Koordination werden Stellen, die gemeinsame oder direkt zusammenhängende Aufgaben erfüllen zu Abteilungen zusammen gefasst. Stellen mit umfassender Leitungsbefugnis werden als Instanzen bezeichnet.

Die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten von Stellen werden in Stellenbeschreibungen dokumentiert.

Die Verbindung von Stellen erfolgt über Informations- und Transportwege. Bei den Informationswegen wird unterschieden zwischen Mitteilungs- und Entscheidungswegen. Die Darstellung der so gewonnenen Aufbaustruktur erfolgt in Organigrammen.

Vor- und Nachteile dieses Verfahrens?

Gegen den Einsatz von Stellenbeschreibungen werden in der Praxis am häufigsten folgende Einwände erhoben:

Die Erarbeitung von Stellenbeschreibungen ist ausgesprochen zeit- und somit auch kostenaufwendig.

Stellenbeschreibungsaktionen verlaufen in der Praxis oft nach wenigen Jahren im Sande. Daher ist eine Überprüfung und ggf. Überarbeitung aller eingeführten Stellenbeschreibungen mindestens im 3-Jahres-Rhythmus erforderlich

Stellenbeschreibungen bieten keine optimale Betriebsübersicht; sie sollten nach Möglichkeit ergänzt werden, z.B. durch Funktionsdiagramme.

Bei der Einführung von Stellenbeschreibungen besteht die Gefahr der Überorganisation ( nach meinem Dafürhalten ist dies jedoch nur ein vorgeschobenes Scheinargument; eine gute Stellenbeschreibung regelt nicht die Abläufe bis ins Detail, sondern lässt dem Stelleninhaber ausreichend Entscheidungsspielräume)

Beim Einsatz von Stellenbeschreibungen besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht gewillt sind, im Notfall andere als schriftlich fixierte Aufgaben wahrzunehmen

Für den Einsatz von Stellenbeschreibungen sprechen allerdings folgende Vorteile:

Durch die eindeutig voneinander abgegrenzten Aufgaben kann das Auslassen von Arbeiten ebenso vermieden werden wie Doppelarbeiten

Da der Einzelne klar definierte Aufgaben und Kompetenzen hat, kommt es diesbezüglich zu wenig Reibereien zwischen Kollegen sowie Mitarbeitern und Vorgesetzten

Eine Gefahr arbeitsteiliger Aufgabenerfüllung besteht darin, dass der Einzelne weder seine Funktion noch die Funktion anderer im Hinblick auf die Gesamtaufgabe genau kennt. Allgemein zugängliche Stellenbeschreibungen erleichtern die Orientierung über das Gesamtsystem.

Stellenbeschreibungen beseitigen Unklarheiten, die zu dauernden Rückfragen oder zu Fehlern in der Aufgabenerfüllung führen

Stellenbeschreibungen kommen dem Wunsch vieler Mitarbeiter nach möglichst genauen Angaben über die von ihm erwartete Tätigkeit entgegen

SB machen die Aufgabenverteilung innerhalb der Gesamtorganisation transparent und erleichtern somit die Koordination der einzelnen Stellen

SB erleichtern die Einarbeitung neuer Mitarbeiter sowie die Regelung von Stellvertretungen