Beiträge von DieJulia

Aus der HR-Praxis noch eine Ergänzung, die mir das Merken erleichtert hat: Der Verzug tritt ohne Mahnung ein, wenn eine Leistungszeit nach dem Kalender bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 BGB) – also z. B. „zahlbar bis zum 15.“. Bei Entgeltforderungen gegenüber Verbrauchern kommt zusätzlich die 30-Tage-Regel nach Zugang der Rechnung dazu, allerdings nur, wenn darauf hingewiesen wurde. In der Klausur lohnt es sich, diese Ausnahmen von der Grundregel „Verzug erst nach Mahnung“ sauber auseinanderzuhalten.

Hallo in die Runde, in VWL unterscheiden wir gerade nachfrageseitige und angebotsseitige Inflation. Die Definitionen kann ich auswendig, aber bei den Aufgaben soll ich anhand einer kurzen Situationsbeschreibung entscheiden, welcher Typ vorliegt – und da rate ich ehrlich gesagt mehr, als dass ich es weiß.

Gibt es ein verlässliches Erkennungsmerkmal, an dem man die beiden auseinanderhält?

Hallo zusammen, im Recht-Modul kam der Unterschied zwischen Werkvertrag und Dienstvertrag dran. Beide sind doch irgendwie „Leistung gegen Geld“ – aber woran mache ich konkret fest, welcher Vertragstyp vorliegt?

Und warum wird in der Vorlesung so betont, dass die Abgrenzung „große Folgen“ hat? Das erschließt sich mir noch nicht ganz.

Aus HR-Sicht noch ein Praxisbezug, weil das im Berufsleben dauernd vorkommt: Genau wegen § 305 Abs. 2 BGB lassen seriöse Firmen den Kunden die AGB beim Online-Abschluss aktiv bestätigen und halten den Zeitpunkt fest – sonst kann man später nicht beweisen, dass sie wirksam einbezogen wurden. Und Anjas Hinweis auf die überraschenden Klauseln (§ 305c) ist gold wert: Eine Klausel an völlig unerwarteter Stelle im Kleingedruckten wird selbst dann nicht Vertragsbestandteil, wenn man das Häkchen gesetzt hat. „Reingerutscht ist nicht gleich vereinbart.“

Mir hat ein Alltagsbeispiel geholfen, das ich auch im HR-Kontext nutze: Ein Mietwagen. Du bist Besitzer (tatsächliche Sachherrschaft – du fährst ihn), aber die Autovermietung bleibt Eigentümer (rechtliche Zuordnung). Eigentum ist das „dürfen“, Besitz das „haben“. Deshalb kann man Besitz übertragen, ohne dass das Eigentum wechselt – genau das ist bei Leasing, Miete und Sicherungsübereignung der springende Punkt.

Super, danke euch beiden. Dann fasse ich für die Kollegin zusammen: Zwei Wochen Frist nach § 622 Abs. 3 BGB (Vertrag gegenchecken), kein KSchG wegen unter 6 Monaten, also kein Grund nötig - aber schriftlich nach § 623 BGB, Betriebsrat nach § 102 BetrVG anhören und Sonderkündigungsschutz vorab prüfen. Genau diese Checkliste hat mir gefehlt.

Hallo in die Runde, ich bin Personalreferentin und meistens fit im Arbeitsrecht, aber bei einem konkreten Fall will ich mich absichern, weil ich es einer Kollegin sauber erklären soll.

Mitarbeiter M ist seit 4 Monaten bei uns, im Arbeitsvertrag sind die ersten 6 Monate als Probezeit vereinbart. Die Führungskraft möchte M jetzt kündigen, weil die Leistung nicht passt. Zwei Fragen:

• Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
• Müssen wir einen Kündigungsgrund nennen oder gar nachweisen?

Wie würdet ihr das strukturiert aufziehen?

Genau, und falls nach Beispielen für die Aufbauorganisation gefragt wird: Stichworte sind Einliniensystem, Mehrliniensystem, Stab-Linien-Organisation, Matrixorganisation. Bei der Ablauforganisation eher Begriffe wie Arbeitsablauf, Durchlaufzeit, Prozessoptimierung. Wenn du diese Vokabeln den richtigen Bereichen zuordnen kannst, bist du gut aufgestellt.

Gern, die einfachste Merkhilfe: Aufbau = Struktur (Wer?), Ablauf = Prozess (Wie/Wann?).

• Die Aufbauorganisation beantwortet, wer welche Aufgabe macht und wie die Stellen/Abteilungen zueinander stehen - das ist das klassische Organigramm. Sie ist eher statisch.
• Die Ablauforganisation beantwortet, wie und in welcher Reihenfolge Arbeit durch diese Struktur fließt - also die Prozesse/Arbeitsabläufe. Sie ist dynamisch.

Bild: Das Organigramm (Aufbau) ist das Straßennetz einer Stadt, der Verkehr darauf (Ablauf) ist, wer wann wohin fährt. Gleiches Netz, unterschiedliche Abläufe möglich.

Die Eselsbrücke ist simpel: SW = innen, OT = außen.

• Strengths & Weaknesses = interne Faktoren. Frage: "Kann das Unternehmen das selbst beeinflussen/verändern?" Eine starke Marke, gute Mitarbeiter, hohe Kosten - alles intern.
• Opportunities & Threats = externe Faktoren aus dem Umfeld. Frage: "Kommt das von außen und ich kann es nicht direkt steuern?" Neuer Wettbewerber, Gesetzesänderung, Markttrend - alles extern.

Dein Beispiel: "starke Marke" = intern (Stärke), "neuer Wettbewerber" = extern (Risiko/Threat). Stell dir bei jedem Punkt einfach die Beeinflussbarkeits-Frage, dann sortierst du richtig.

Der Anwaltsvertrag ist juristisch ein Geschäftsbesorgungsvertrag mit Dienstvertragscharakter (§ 675 Abs. 1 i.V.m. § 611 BGB). Wichtig: Der Anwalt schuldet sorgfältige Bearbeitung, nicht den Erfolg.

Die zu optimistische Erfolgseinschätzung kann aber eine Pflichtverletzung sein. Prüf einen Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB in dieser Reihenfolge:

1. Schuldverhältnis: Anwalts-/Geschäftsbesorgungsvertrag (+).
2. Pflichtverletzung: fehlerhafte Beratung / unzutreffende Risikoaufklärung.
3. Vertretenmüssen: wird nach § 280 I 2 vermutet.
4. Kausaler Schaden: hätte K bei korrekter Beratung anders gehandelt (z.B. nicht geklagt)?

Der Schwerpunkt liegt hier klar auf Beratungspflicht und Kausalität. 🙂

Der Kern liegt im unterschiedlichen Leistungsprinzip beider Zweige:

• Die GKV erbringt überwiegend laufende Sach- und Dienstleistungen (Behandlung, Medikamente). Die Beiträge finanzieren die aktuelle Versorgung – bleiben sie aus, ist die Leistungseinschränkung ein wirksames Druckmittel und zugleich folgerichtig.
• Die GRV ist anwartschaftsbezogen: Aus den gezahlten Beiträgen entsteht erst später ein Rentenanspruch. Zahlt jemand nicht, mindert das automatisch seine spätere Anwartschaft – eine zusätzliche Leistungskürzung „im Moment“ ist daher gar nicht nötig.

Kurz: Bei der GKV geht es um die Gegenwartsversorgung, bei der GRV um eine angesparte Anwartschaft – deshalb braucht die GRV keine vergleichbare Regelung. 🙂