Beiträge von kitting

    Hallo Zusammen,

    kann mir jemand bei der unten stehenden Frage weiterhelfen?
    Zu dem hat vielleicht jemand schon diese Aufgaben gelöst und kann mir die Punkteverteilung verraten?
    Die Unternehmensleitung möchte, dass die bestehenden betrieblichen Sozialleistungen überprüft werden. Wie gehen Sie als Mitarbeiter der Personalabteilung vor?

    MFG
    kitting

    Hallo Zusammen,

    kann mir bei der folgenden Frage jemand helfen?

    Die Mitarbeiter A, B und C des Großversandhauses G sind mit den Leistungen der für ihren Betrieb zuständigen Gewerkschaft nicht zufrieden und planen deshalb die Gründung einer eigenen Gewerkschaft zur Teilnahme an Tarifverhandlungen. Auf einer Werbeveranstaltung wollen sie mit Gewerkschaftszeitungen und Plakaten neue Mitglieder gewinnen.
    Kann die Betriebsleitung die Veranstaltung von A, B und C verbieten?


    LG
    Kristin

    Hallo Zusammen,

    ich hänge seit Wochen an diesem Thema, ich habe schon ewig gebraucht um das Heft durchzuarbeiten, nun streikt alles in mir bei den Einsendeaufgaben. Kollektives Arbeitsrecht ist echt nicht mein Thema, hat sich hier vielleicht schon jemand durchgekämpft und kann mir helfen?

    Wenn Ja Bitte an kitting@gmx.de melden.

    DANKE

    LG
    Kristin

    ok da hab ich aber was ganz anderes, laut meinem kalender ist es fristgerecht, und selbst in einem befristeten Vertrag kann man, je nach vertrag, mit einer bestimmten frist kündigen, muss dann allerdings begründet sein. ich zeig dir mal meine antwort, aber ich weiß auch nicht ob die richtig ist, es kommt denke ich darauf an wie man argumentiert.

    Die Fristlose Kündigung ist in sofern fristgemäß, wenn sie unter Anwesenden ausgesprochen und ausgeteilt wurde. Denn wenn Sie erst mit der Post versendet wird muss sie von Fr. König-Bach noch in empfang genommen werden, ein Zugang der Benachrichtigungskarte zählt in dem Fall nicht. Zudem ist noch zu beachten ob im Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen zu den gesetzlichen festgehalten sind.
    Fristgerecht lt. § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB
    § 626 Abs. 1 ist noch zu bedenken, hier wird darauf hingewiesen, dass die Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung und Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung geprüft werden muss. D.h. wenn die Geschäftsführung 2 Wochen Auslauffrist für zumutbar hält wieso dann nicht die gesamten 4 Wochen der normalen Kündigungsfrist? Es sei denn im Arbeitsvertrag sind andere Kündigungsfristen aufgeführt, so dass die Geschäftsführung gar keine andere Wahl hat, als Fr. König-Bach die zwei Wochen zu gewähren.
    Falls ein Betriebsrat vorhanden ist muss dieser informiert werden. § 102 BetrVG.
    Er kann seinen Widerspruch und Bedenken einlegen, dies ändert zwar nichts an der Kündigung allerding für Fr. König-Bach würde es bedeuten, dass sie vor dem Arbeitsgericht, wenn sie die fristlose Kündigung anfechten will, sehr gute Chancen auf den Gewinn der Verhandlung hat.
    Daher sollte vorher ebenfalls noch geprüft werden ob das Vertrauensverhältnis soweit zerstört ist, dass Fr. König-Bach auf keinen anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.
    Ich denke nach Abwägung aller Punkte endet das Arbeitsverhältnis von Fr. König-Bach zum 15.08.2005

    Hallo Zusammen,
    ich bräuchte dringend einen Rat.
    Und zwar zu untenstehender Frage gibt es 15 Punkte und ich denke meine Antwort wird dafür nicht ausreichen. Hat vielleicht jemand eine Idee was ich noch schreiben kann?
    1.Frau Müller aus der Abteilung Einkauf fühlt sich in letzter Zeit viel zu dick. Um möglichst schnell abzunehmen, besucht sie einen dubiosen Diätarzt, der ihr ohne nachzufragen ein nur in den USA erhältliches Medikament verkauft, mit dem sie schnell abnehmen werde. Zwar hat Fr. Müller nach diesem Arztbesuch erhebliche Bedenken, nimmt aber dennoch die ihr verkauften Pillen ein. Wie zu erwarten war, verträgt Fr. Müller diese Medikamente überhaupt nicht und wird für 14 Tage arbeitsunfähig. Muss die COE GmbH Entgeltfortzahlung leisten? Begründen Sie Ihre Entscheidung. (15Pkt)
    Fr. Müller würde von mir die Entgeltfortzahlung erhalten. Hier treffen mehrere Faktoren aufeinander. Zum einen wäre zu klären ob Fr. Müller wusste das die Medikamente in Deutschland nicht zugelassen sind und zum nächsten in wie weit das Vertrauensverhältnis zum Arzt ist. Denn ich würde ich hier nicht von einer Groben Fahrlässigkeit der Fr. Müller aus gehen, dass sie besonders unvernünftig reagiert hat und ihre Gesundheit bewusst geschadet hat. Demnach spricht nichts gegen die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG.
    vielen Dank schon mal für eure Mühe.

    LG kitting

    Hallo Zusammen,


    ich stehe irgendwie neben mir heute. Könnt Ihr mal schauen ob das so passt oder total am Thema vorbei geht? Ich poste das auch noch mal hier, weil ich mir nicht sicher bin ob dies in Einsendeaufgaben auch so schnell gelesen wird.:o


    Mit Abschluss Ihrer Weiterbildung treten Sie nun in das väterliche Unternehmen als Junior Chef bzw. Junior-Chefin ein. Ihr Vater überträgt Ihnen die Verantwortung für die gesamte Verwaltung, vor allem das Personalwesen. Er selbst will sich nur noch auf Produktion und Vertrieb konzentrieren. Der Übergang wird, das merken Sie schnell, für alle Beteiligten schwierig, und Sie stellen fest, dass insbesondere der Begriff „Personalplanung“ für den Betrieb wohl absolutes Neuland darstellt. Bisher wurde bei Bedarf eingestellt und beim Gegenteil wieder entlassen, fertig. Für ein Textilunternehmen mit fast 60 Beschäftigten, mit einem „braven“ Betriebsrat, aber einem „bösen“ Wettbewerb kein leichter Ausgangspunkt für Sie.
    Zuerst erklären Sie Ihrem Vater die Notwendigkeit einer Personalplanung überhaupt. (6Pkt)
    Das wichtigste in unserem Unternehmen sind die Mitarbeiter, durch ständige Entlassungen und Neueinstellungen können wir unsere Mitarbeiter verängstigen und demotivieren. Zu dem haben wir einen hohen Kostenfaktor, da Entlassungen bzw. Personalabbau nicht geplant statt findet, sondern bei Bedarf – hier kann es dann schon zu spät sein, wir zahlen Gehälter und haben keinen Umsatz. Bei den Einstellungen ist es genau anders herum wir könnten viel mehr Umsatz erzielen, wenn die benötigten Mitarbeiter rechtzeitig eingestellt werden.
    Durch eine genaue Personalplanung können wir dem entgegenwirken, in dem wir die Stetigkeit des Personalauf- und abbaues genau betrachten und rechtzeitig reagieren und nicht mehr nur agieren. Schauen welches Potential in unseren Mitarbeitern steckt und hier eine bessere Auslastung erzielen und ggf. durch Personalentwicklung eine schlechte Arbeitsmarktlage und den technologischen Wandel kompensieren können.
    Neue Mitarbeiter rechtzeitig suchen da die Konkurrenz, Arbeitsmarktlage und benötigte Qualifikationen sich stetig ändern all diese Faktoren müssen mit bedacht werden.
    Zudem wird der Personalabbau sachlich erfolgen und nicht mehr nach Gefühl.
    Ich denke das wir dadurch die Motivation der Mitarbeiter wieder steigern können und in Notsituation auch die Bereitschaft zur Mehrarbeit oder anderen Schichtmodellen gesteigert bekommen.
    Wir können Fehlentwicklungen entgegensteuern und Kapazitäten besser ausschöpfen und vermeiden hohe Kosten- oder Umsatzverluste.



    Vielen Dank für Eure Meinung

    Hallo Zusammen,

    ich stehe irgendwie neben mir heute. Könnt Ihr mal schauen ob das so passt oder total am Thema vorbei geht?

    Mit Abschluss Ihrer Weiterbildung treten Sie nun in das väterliche Unternehmen als Junior Chef bzw. Junior-Chefin ein. Ihr Vater überträgt Ihnen die Verantwortung für die gesamte Verwaltung, vor allem das Personalwesen. Er selbst will sich nur noch auf Produktion und Vertrieb konzentrieren. Der Übergang wird, das merken Sie schnell, für alle Beteiligten schwierig, und Sie stellen fest, dass insbesondere der Begriff „Personalplanung“ für den Betrieb wohl absolutes Neuland darstellt. Bisher wurde bei Bedarf eingestellt und beim Gegenteil wieder entlassen, fertig. Für ein Textilunternehmen mit fast 60 Beschäftigten, mit einem „braven“ Betriebsrat, aber einem „bösen“ Wettbewerb kein leichter Ausgangspunkt für Sie.
    Zuerst erklären Sie Ihrem Vater die Notwendigkeit einer Personalplanung überhaupt. (6Pkt)
    Das wichtigste in unserem Unternehmen sind die Mitarbeiter, durch ständige Entlassungen und Neueinstellungen können wir unsere Mitarbeiter verängstigen und demotivieren. Zu dem haben wir einen hohen Kostenfaktor, da Entlassungen bzw. Personalabbau nicht geplant statt findet, sondern bei Bedarf – hier kann es dann schon zu spät sein, wir zahlen Gehälter und haben keinen Umsatz. Bei den Einstellungen ist es genau anders herum wir könnten viel mehr Umsatz erzielen, wenn die benötigten Mitarbeiter rechtzeitig eingestellt werden.
    Durch eine genaue Personalplanung können wir dem entgegenwirken, in dem wir die Stetigkeit des Personalauf- und abbaues genau betrachten und rechtzeitig reagieren und nicht mehr nur agieren. Schauen welches Potential in unseren Mitarbeitern steckt und hier eine bessere Auslastung erzielen und ggf. durch Personalentwicklung eine schlechte Arbeitsmarktlage und den technologischen Wandel kompensieren können.
    Neue Mitarbeiter rechtzeitig suchen da die Konkurrenz, Arbeitsmarktlage und benötigte Qualifikationen sich stetig ändern all diese Faktoren müssen mit bedacht werden.
    Zudem wird der Personalabbau sachlich erfolgen und nicht mehr nach Gefühl.
    Ich denke das wir dadurch die Motivation der Mitarbeiter wieder steigern können und in Notsituation auch die Bereitschaft zur Mehrarbeit oder anderen Schichtmodellen gesteigert bekommen.
    Wir können Fehlentwicklungen entgegensteuern und Kapazitäten besser ausschöpfen und vermeiden hohe Kosten- oder Umsatzverluste.


    Vielen Dank für Eure Meinung

    sowas in der Art habe ich auch geschrieben.
    ich kann mir nur noch nicht so ganz vorstellen das diese antwort für 7 pkt reichen soll.
    aber wenn schon zwei so denken, wird es wohl auch so sein. :)

    vielen dank für deine schnelle antwort.

    LG
    Kristin

    Hallo Zusammen,

    ich bin recht neu hier. Ich habe mit meinem Fernstudium erst angefangen und stehe gerade vor einem riesen Berg.
    Ich finde beim besten willen weder in dem Heft noch im Forum eine Antort. :confused:
    Ich hoffe das mir jemand von euch helfen kann.
    Hier die Frage:
    1.Ihr Mitarbeiter Huber, der für Sie zehn Jahre als Verkaufsleiter tätig war, möchte kurzfristig kündigen, da er ein anderes Stellenangebot hat.

    Welche Regelungen sind hierbei zu beachten (Kündigungsfristen, Konkurrenzklausel)

    Danke schon mal im voraus.